1Maestro en Ciencias de la Computación
Correo electrónico: calvitezs@esge.edu.pe
Relevancia de la satisfacción laboral como facilitador de
productividad en las Organizaciones Militares
Citar como:
Alvitez Sifuentes, C. G. (2024). Relevancia de la satisfacción laboral como facilitador de productividad en
las Organizaciones Militares. Revista Científica de la Escuela Superior de Guerra del Ejército, 3(2), 16-26.
https://doi.org/10.60029/rcesge.v3i2arti2
Alvitez Sifuentes, Cristian Giancarlo1
https://orcid.org/0009-0004-0369-368X
Escuela Superior de Guerra del Ejército, Lima, Perú
Enviado: 20 de Marzo 2024 Evaluado: 15 de Junio 2024 Aprobado: 13 de Julio 2024
ISSN: 2520 - 7628 (Impreso), 2789-2514 (En línea)
https://doi.org/10.60029/rcesge
Revista Científica de la Escuela
Superior de Guerra del Ejército
Volumen III, Número II, Noviembre 2024
Resumen
En la actualidad, en la era de la innovación que enfatiza el valor del conocimiento y el desarrollo
tecnológico, sigue siendo fundamental el papel del factor humano. Este alcanza su máximo
potencial cuando experimenta satisfacción en el trabajo. Por lo tanto, es crucial que las
organizaciones promuevan políticas y normativas que fomenten y estimulen el talento de sus
empleados. Las investigaciones muestran que el interés en la satisfacción laboral se centra en sus
efectos sobre el desempeño de los empleados, debido a problemas como alta rotación,
ausentismo, quejas y problemas de salud dentro de las organizaciones. La correcta
implementación de los factores que influyen en la mejora de la satisfacción laboral puede
convertirse en herramientas efectivas para impulsar la motivación. Comprender la importancia
de tener una fuerza laboral satisfecha se traducirá en una mayor productividad debido a la
reducción de los problemas de personal.
Palabras clave: Satisfacción laboral, productividad, organización.
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Received: March 20, 2024 Reviewed: June 15, 2024 Approved: July 13, 2024
Relevance of Job Satisfaction as a Facilitator of Productivity in
Military Organizations
Alvitez Sifuentes, Cristian Giancarlo2
https://orcid.org/0009-0004-0369-368X
Escuela Superior de Guerra del Ejército, Lima, Perú
ISSN: 2520 - 7628 (Impreso), 2789-2514 (En línea)
https://doi.org/10.60029/rcesge
Revista Científica de la Escuela
Superior de Guerra del Ejército
Volumen III, Número II, Noviembre 2024
Cite as:
Alvitez Sifuentes, C. G. (2024). Relevancia de la satisfacción laboral como facilitador de
productividad en las Organizaciones Militares. Revista Científica de la Escuela Superior de
Guerra del Ejército, 3(2), 16-26. https://doi.org/10.60029/rcesge.v3i2arti2
Abstract
In these times of the innovation era that advocates for the value of knowledge and the
development of new technologies, the importance of the human factor prevails. This factor fully
unfolds when job satisfaction is achieved, which is why it's important for organizations to
promote standards and policies that motivate and foster employee talent. Research shows that
interest in job satisfaction tends to focus on its effects on employee performance, due to high
turnover, absenteeism, complaints, and health issues within organizations. Precisely, the proper
implementation of factors that influence improved job satisfaction will result in a set of tools to
directly impact motivation. Understanding the significance of a satisfied workforce will translate
into increased productivity, thanks to minimal personnel issues.
Keywords: Job satisfaction, productivity, organization.
Relevancia de la satisfacción laboral
como facilitador de productividad en
las Organizaciones Militares
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ISSN: 2520 - 7628 (Impreso), 2789-2514 (En línea)
Introducción
Actualmente, comprender el comportamiento organizacional ha tomado mayor
relevancia que tiempos precedentes. Una revisión del modo de operación en las organizaciones
propugna tal afirmación. Por ejemplo, la evaluación constante de los colaboradores y empleo de
herramientas digitales son factores de productividad. Asimismo, la competencia mundial exige que
los empleados sean más versátiles y que aprendan a confrontar las variaciones rápidas y las
constantes invenciones en las organizaciones. En síntesis, el comportamiento organizacional
enfrenta muchos desafíos y, a su vez, oportunidades de crecimiento.
En el entorno empresarial contemporáneo, la competencia y la globalización están en
constante aumento, lo que hace que el bienestar de los empleados sea más susceptible a cualquier
cambio en la gestión del talento humano. En este contexto, el aumento de la productividad se
convierte en un objetivo crucial para todas las organizaciones, ya sean públicas o privadas. A pesar
de que las empresas públicas reconocen la importancia del servicio al usuario, a menudo descuidan
la atención a los problemas que afectan a sus propios empleados. Además, se señala que las
jerarquías directivas rara vez están alineadas con las estrategias y prioridades establecidas por el
departamento de recursos humanos, lo que también afecta negativamente a la satisfacción laboral y,
en última instancia, a la productividad de los trabajadores.
Aquellos que forman parte de las organizaciones están interesados en mejorar la conducta
dentro de ellas. Ya sean gerentes, licenciados, secretarios o auxiliares, todos trabajan en conjunto
con otros individuos, lo que afecta directamente la calidad de vida en los lugares de trabajo. En este
contexto, los directivos deben tener conocimientos básicos sobre el comportamiento organizacional
para mejorar la relación entre los empleados y la organización. Los líderes tienen la responsabilidad
de crear un ambiente donde los individuos se sientan motivados y esto tenga un impacto positivo en
su desempeño.
En numerosas organizaciones, la satisfacción laboral no recibe la atención necesaria; a
menudo, se la considera un gasto en lugar de una inversión en los empleados. Sin embargo, es de
vital importancia; ya que, si todas las organizaciones se comprometieran a ofrecer oportunidades de
desarrollo, los empleados sentirían una mayor motivación para desempeñar sus funciones con
mayor eficiencia y eficacia. Este enfoque tendría un efecto positivo en la productividad general.
La eficacia del personal es esencial para alcanzar los objetivos organizacionales,
mantener un rendimiento económico sólido y asegurar la continuidad a largo plazo de la empresa.
Por lo tanto, la calidad de los recursos humanos, los sistemas de trabajo, las políticas organizativas
y la cultura empresarial son aspectos cruciales para la estabilidad y el progreso continuo.
Por consiguiente, es primordial poner énfasis en la satisfacción laboral. La finalidad es
asegurar que los empleados se sientan contentos, apreciados y reconocidos por sus labores, ya que
esto tiene un impacto económico directo en la productividad.
Siguiendo esta línea de pensamiento, uno de los aspectos más significativos para el
trabajador es la sensación de satisfacción que experimenta al desempeñar sus funciones, así como
los factores que influyen en su rendimiento. Las teorías humanistas argumentan que el empleado
más satisfecho es aquel que encuentra una mayor respuesta o cumplimiento de lo esperado en las
necesidades espirituales y colectivas que responden a las exigencias de su trabajo, lo que conduce
a un mayor compromiso con sus tareas y, en consecuencia, al aumento de los niveles de
productividad. Robbins (1998) afirmó que “las organizaciones con empleados más satisfechos
tienden a ser más eficaces que las organizaciones con empleados menos satisfechos” (p. 4).
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Así, tomando en cuenta lo expuesto, en este artículo de revisión, se analizarán teorías presentadas
por reconocidos investigadores que han llevado a cabo varios estudios sobre el comportamiento
organizacional de los empleados. Se dará especial atención al desempeño laboral y los factores que
influyen en su motivación y rendimiento.
Desarrollo
En la actualidad, el recurso más preciado para cualquier organización es su capital
humano, el cual está directamente vinculado con el éxito en el logro de los objetivos
organizacionales. Este artículo de revisión explora la relevancia de la satisfacción laboral como un
impulsor clave de la productividad en cualquier empresa. Los líderes deben esforzarse por
comprender los aspectos más importantes que generan satisfacción entre sus empleados y, al mismo
tiempo, motivarlos para desempeñarse de manera eficaz, lo que conduce a mayores niveles de
rendimiento y crecimiento para la organización. De igual forma, resulta fundamental analizar los
diversos factores y dimensiones que contribuyen a la satisfacción laboral con el fin de
comprenderla mejor y utilizarla como una herramienta para la mejora continua hacia una mayor
productividad.
Las organizaciones son entidades sociales y dinámicas creadas con el propósito de
alcanzar metas específicas, y nunca se consideran totalmente completas o finalizadas. Representan
iniciativas humanas que buscan combinar y coordinar el capital humano, así como los recursos
materiales y financieros, con el fin de lograr objetivos y garantizar su sostenibilidad mediante la
producción y comercialización de bienes o servicios. Es por ello que, a lo largo de la historia, el
interés de diversos científicos en el estudio de la satisfacción laboral se remonta al inicio de la
psicología organizacional como disciplina científica.
La relación entre las necesidades de los individuos y las organizaciones es muy grande, la
cual no siempre es cooperativa y satisfactoria; muchas veces es tensa y conflictiva. Por ello, la
caracterización de la satisfacción en el trabajo ha sido tema recurrente de investigación,
contemplando distintas variables, ya sean de tipo organizacional, funcional o individual, tales como
la remuneración, la actividad realizada, las relaciones humanas, la seguridad, las condiciones
ambientales, entre otras.
Locke (1976) describió la teoría de la discrepancia fundamentado en la idea de que la
satisfacción de un empleado está determinada por la diferencia entre lo que espera de su trabajo y
lo que realmente experimenta en el mismo. Según esta teoría, los empleados comparan
constantemente sus expectativas con su realidad laboral, y la discrepancia entre ambas puede influir
en su nivel de satisfacción.
Cuando la realidad del trabajo supera las expectativas del empleado, se produce una
discrepancia positiva, lo que significa que el trabajador experimenta una mayor satisfacción. Por
otro lado, si las expectativas del empleado no se cumplen en el trabajo, se produce una discrepancia
negativa, lo que puede llevar a la insatisfacción laboral. Por lo tanto, la teoría de la discrepancia
sugiere que la satisfacción laboral no solo está determinada por las condiciones objetivas del
trabajo, sino también por las percepciones y expectativas individuales.
Además, esta teoría también reconoce que las expectativas de los empleados pueden
cambiar con el tiempo, lo que significa que la satisfacción laboral no es estática, sino que puede
variar a lo largo del tiempo en función de cómo evolucionen las percepciones y las experiencias
laborales del individuo. En resumen, la teoría de la discrepancia sobre la satisfacción laboral
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proporciona una perspectiva útil para comprender cómo las diferencias entre las expectativas y la
realidad pueden influir en el nivel de satisfacción de los empleados en el trabajo.
Por su parte, Quarstein et al. (1992), con su teoría de los eventos situacionales sobre la
satisfacción laboral, se centraron en la idea de que los eventos específicos que ocurren en el trabajo
pueden tener un impacto significativo en el nivel de satisfacción de un empleado. Esta teoría
reconoce que la satisfacción laboral no es estática, sino que puede fluctuar en respuesta a eventos y
circunstancias cambiantes en el entorno laboral.
Según esta teoría, los eventos situacionales pueden ser tanto positivos como negativos y
pueden incluir cambios en la política de la empresa, reconocimiento por el trabajo realizado,
ascensos, conflictos laborales, entre otros. Los eventos positivos tienden a aumentar la satisfacción
laboral, mientras que los eventos negativos pueden llevar a la insatisfacción. Por ejemplo, un
empleado que recibe un incremento de sueldo puede experimentar un aumento en su satisfacción
laboral, mientras que un empleado que experimenta acoso laboral puede experimentar una
disminución en su satisfacción.
Igualmente, la teoría de los eventos situacionales reconoce que la percepción de un
evento puede variar entre diferentes individuos, lo que significa que un mismo evento puede tener
diferentes efectos en la satisfacción laboral de diferentes empleados. Por lo tanto, esta teoría destaca
la importancia de considerar el contexto y las circunstancias específicas al estudiar la satisfacción
laboral de los empleados. En resumen, la teoría de los eventos situacionales proporciona una
perspectiva útil para comprender cómo los eventos específicos en el trabajo pueden influir en la
satisfacción laboral de los empleados.
Por otro lado, la jerarquía de necesidades de Maslow (1954) es una teoría psicológica que
describe las necesidades humanas en una jerarquía de cinco niveles, que van desde las necesidades
básicas hasta las más elevadas. De acuerdo con esta teoría, las personas tienen una serie de
necesidades que deben satisfacer en un orden específico para alcanzar la autorrealización. En el
contexto laboral, esta teoría sugiere que las organizaciones pueden influir en la satisfacción laboral
de los empleados al abordar estas necesidades de manera efectiva.
En el nivel más bajo de la jerarquía se encuentran las necesidades fisiológicas, como la
comida, el agua, el sueño y el refugio. Una vez que estas necesidades están satisfechas, las personas
pasan al siguiente nivel: las necesidades de seguridad. Esto incluye la seguridad física y emocional,
así como la estabilidad en el empleo y la protección contra el peligro. En el entorno laboral, los
empleados buscan sentirse seguros en su trabajo y tener estabilidad en sus roles y condiciones
laborales.
El tercer nivel de la jerarquía son las necesidades sociales o de afiliación, que incluyen la
necesidad de amor, pertenencia y relaciones sociales satisfactorias. En el ámbito laboral, esto se
traduce en la necesidad de relaciones positivas con colegas, la oportunidad de colaborar en equipo
y sentirse parte de una comunidad laboral. Si estas necesidades sociales están satisfechas, los
empleados pueden avanzar hacia niveles más altos de la jerarquía, como las necesidades de estima
y autorrealización, lo que contribuye a una mayor satisfacción laboral y motivación. En resumen, la
jerarquía de necesidades de Maslow proporciona un marco útil para comprender cómo las
organizaciones pueden influir en la satisfacción laboral abordando las diversas necesidades de sus
empleados en un orden específico.
También, Ryan y Deci (2000), con su teoría de la autodeterminación en el trabajo,
propusieron que la satisfacción laboral y la productividad organizacional están estrechamente
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ligadas a la satisfacción de tres necesidades psicológicas fundamentales: (a) autonomía, (b)
competencia y (c) relación con los demás. Para esta teoría, los empleados experimentan un mayor
grado de satisfacción en el trabajo cuando tienen la oportunidad de tomar decisiones y tener control
sobre su trabajo (autonomía), de desarrollar sus habilidades y sentirse competentes en sus tareas
laborales (competencia) y de establecer relaciones significativas con sus colegas y superiores
(relación).
La teoría de la autodeterminación en el trabajo sugiere que cuando las organizaciones
fomentan un entorno laboral que satisface estas necesidades psicológicas básicas, los empleados
están más motivados, comprometidos y satisfechos en su trabajo. Esto se traduce en una mayor
productividad organizacional, ya que los empleados están más dispuestos a esforzarse, a colaborar
con sus colegas y a buscar la excelencia en sus tareas.
Además, la teoría de la autodeterminación en el trabajo destaca la importancia de la
motivación intrínseca en la satisfacción laboral y la productividad. Cuando los empleados están
motivados por el interés y la satisfacción personal en lugar de por recompensas externas, tienden a
experimentar una mayor satisfacción en el trabajo y a producir resultados de mayor calidad. En
suma, la teoría de la autodeterminación en el trabajo ofrece una perspectiva útil para entender cómo
satisfacer las necesidades psicológicas básicas de los empleados puede mejorar tanto su
satisfacción laboral como la productividad organizacional.
Desde otra visión, Robbins (1998) definió que la satisfacción laboral se concibe como la
percepción general que tiene un individuo respecto a su trabajo. No obstante, se reconoce que esta
definición resulta demasiado amplia, ya que el trabajo de una persona abarca mucho más que
simples tareas como la gestión de documentos, atención al cliente o conducción de vehículos. Los
empleos implican una serie de interacciones entre colegas y superiores, el cumplimiento de
normativas y políticas de la empresa, la adhesión a modelos de rendimiento y, en ocasiones, trabajar
en condiciones que no son las más adecuadas. El autor identifica tres dimensiones fundamentales
que influyen significativamente en la satisfacción laboral.
•Trabajo mentalmente desafiante: Los trabajadores prefieren empleos que les permitan
aplicar sus habilidades y que ofrezcan una variedad de tareas, así como libertad y
retroalimentación sobre su desempeño, lo que hace que el puesto sea estimulante. Los trabajos
que carecen de desafíos resultan poco atractivos y pueden generar desmotivación; sin
embargo, un desafío excesivo puede llevar a sentimientos de frustración. En condiciones
donde el desafío es moderado, la mayoría de los empleados experimentarán satisfacción y
disfrute.
•Recompensas justas: Los empleados buscan una escala salarial y oportunidades de ascenso
que sean equitativas, transparentes y alineadas con sus expectativas. Cuando el salario se
considera justo en relación con las responsabilidades del trabajo, el nivel de habilidad del
individuo y la estructura salarial de la empresa contribuye a la satisfacción laboral. Sin
embargo, algunas personas pueden aceptar ganar menos a cambio de trabajar en un área de su
elección, en un puesto menos exigente, tener mayor flexibilidad o trabajar menos horas. No
obstante, la clave para la relación entre el salario y la satisfacción no radica tanto en la
cantidad absoluta recibida, sino en la percepción de equidad. Aquellos que perciben que las
decisiones de ascenso se toman de manera honesta e imparcial es probable que experimenten
satisfacción en sus empleos.
• Condiciones favorables de trabajo: Los trabajadores se interesan por el entorno laboral tanto
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por su comodidad personal como para facilitar un rendimiento óptimo en su trabajo. Estudios
han indicado que los empleados prefieren entornos físicos que no sean peligrosos o
desagradables. Aspectos como la temperatura, el ruido, la iluminación y otros factores
ambientales deben mantenerse en niveles adecuados. Además, la mayoría de los trabajadores
eligen lugares de trabajo cercanos a sus hogares, en instalaciones limpias y relativamente
actualizadas, con herramientas y equipos adecuados.
•Colegas que brinden apoyo: Los empleados obtienen de su trabajo más que solo ingresos
y metas profesionales alcanzadas. Para muchos, el trabajo también satisface la necesidad de
interacción social. Por lo tanto, tener compañeros de trabajo que brinden apoyo contribuye a
la satisfacción laboral. Estudios indican que el incremento en la satisfacción del empleado
está estrechamente ligado a la actitud benevolente y amistosa del supervisor inmediato, así
como a su capacidad para reconocer un buen desempeño y escuchar al personal.
Otra propuesta es la de Herzberg (1968), quien presentó la teoría de los dos factores,
también conocida como teoría bifactorial, que aborda tanto la satisfacción como la motivación en
el ámbito laboral. Según este enfoque, la motivación es el impulso que lleva a las personas a
desempeñarse mejor en sus tareas. La investigación identifica dos factores que influyen en la
motivación de los trabajadores:
•Factores higiénicos: Se vincula estrechamente con el ambiente de trabajo. Se hace
referencia a los elementos fundamentales para el empleado, como el salario, la seguridad y
la salud ocupacional, el respeto mutuo y los servicios médicos. En caso de que falten alguno
de estos factores motivacionales, podría provocar insatisfacción laboral y, por lo tanto, un
rendimiento deficiente.
•Factores motivacionales: Se refiere a los elementos asociados con las responsabilidades
asignadas en cada puesto de trabajo. Estos elementos tienen un efecto positivo en los niveles
de productividad y en el mantenimiento de la excelencia en las funciones desempeñadas,
tales como tareas estimulantes, oportunidades de desarrollo profesional, reconocimiento por
los logros alcanzados, oportunidades de ascenso, entre otros. La continua presencia de estos
factores será de gran ayuda para alcanzar la satisfacción de los individuos.
Vroom (1964) desarrolló la teoría de las expectativas. Su planteamiento se centra en el
proceso de motivación en el ambiente laboral. Las personas aceptan que esforzarse en el trabajo
mejorará su productividad. Gracias a esa productividad superior se alcanzarán resultados, y se
conseguirá una retribución. Consecuentemente, esa retribución será codiciable y, por ende,
meritoria. Según esta teoría, para lograr un buen rendimiento laboral, resulta necesario conservar
tres tipos de relaciones que se dan en todo proceso laboral. La razón es que la omisión de alguna de
ellas disminuye la fuerza motivadora hacia el trabajador, afectando, con ello, negativamente su
productividad y eficiencia. Estos tres aspectos son los que siguen:
•Relación esfuerzo–rendimiento: La dedicación del empleado debe estar estrechamente
vinculada con la eficiencia que logra a través de su desempeño laboral. En situaciones
opuestas (a pesar de todos los esfuerzos realizados, no puede alcanzar los resultados
deseados), la persona no se sentirá motivada para llevar a cabo dicha tarea.
•Relación rendimiento–refuerzo: En esta instancia, se busca potenciar aún más el
rendimiento óptimo; es decir, cuanto más alto sea el nivel de productividad, mayor será la
compensación (tanto en cantidad como en calidad, especialmente en proporción al mérito
reconocido por los empleados).
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•Relación refuerzo–valor: Este tipo de conexión se refiere a la valoración que se otorga a la
compensación del trabajador, ya que posee un significado positivo para él, lo que a su vez
estimula su conducta laboral.
Finalmente, desde la perspectiva de Adams (1963), con su teoría de la equidad, el trato
equitativo influye en la motivación de los trabajadores o, desde otro ángulo, en su desmotivación.
Por lo general, las personas tienden a compararse con los demás, en otras palabras, a buscar una
referencia en cuanto a cómo es remunerado su trabajo en comparación con otros que ocupan el
mismo cargo. Si el resultado de esta comparación se percibe como justo, es más probable que los
individuos se sientan motivados; aunque, si se percibe como injusto, es probable que surja el
descontento y la falta de motivación. Desde la perspectiva de la teoría de la equidad, existen cuatro
grupos de referencia para realizar estas comparaciones:
• Auto interno: Es la vivencia del individuo con posiciones similares dentro de su propia
organización.
• Auto externo: Es la experiencia del individuo con roles similares fuera de su entidad laboral.
• Otros-interno: Se trata de conjuntos de personas dentro de la organización actual del individuo,
ocupando diferentes roles.
• Otros-externo: Se trata de grupos de individuos en organizaciones distintas a la del individuo en
cuestión, ocupando roles similares.
Otra visión es la McClelland (1961), quien planteó la teoría de las tres necesidades. Su propuesta
nos describe cómo varía la motivación humana en función de las expectativas y objetivos que se
propone cada trabajador dentro de la organización. En su investigación determinó tres factores de
motivación como dimensiones:
• Necesidad de logro: Los empleados se fijan metas desafiantes y están dispuestos a esforzarse,
dedicarse y hacer sacrificios para alcanzarlas. Prefieren recibir retroalimentación antes, durante y
después de su trabajo, y valoran el reconocimiento individual sobre el trabajo en equipo.
• Necesidad de afiliación: En esta dimensión, se prioriza la colaboración y el trabajo en equipo. Los
individuos se esfuerzan por ser aceptados por el grupo, favorecen el trabajo en equipo y evitan
establecer metas que impliquen grandes riesgos.
• Necesidad de poder: Los individuos muestran tendencias autoritarias y desean tener control sobre
su entorno. Consideran que el poder se obtiene a través del reconocimiento de los demás, por lo que
tienden a ser competitivos y buscan destacarse sobre los demás.
Conclusiones
La presente investigación estudió las teorías de ocho renombrados autores que indagaron
para comprender, esclarecer y textualizar la satisfacción laboral. Ellos desarrollaron ensayos,
exámenes, encuestas y comparaciones en los trabajadores para determinar las dimensiones que
afectan la satisfacción laboral. Este artículo de revisión favorecerá en las organizaciones a
comprender los factores que influyen en la satisfacción laboral de sus empleados, lo cual devendrá
en niveles de productividad y desarrollo. Algunas entidades buscan incrementar sus índices de
crecimiento; sin embargo, prestan menor atención en la relación persona–organización. El presente
artículo de revisión proporciona a los directivos y gerentes diversos enfoques para mejorar la
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satisfacción laboral y muy probablemente disminuir problemas del personal como inasistencias,
renuncias, problemas de salud, quejas y demás, logrando acrecentar el desarrollo de las
instituciones.
Para aplicar la teoría de Robbins en las organizaciones, por ejemplo, se podría cumplir
con el factor de trabajo desafiante mediante la evaluación de las habilidades y expectativas del
trabajador a fin de definir la asignación de tareas que sean un reto motivador. Para cumplir con el
factor condiciones favorables del trabajo, se impulsaría a nivel gerencial un estudio de las
condiciones físicas y ergonómicas de cada ambiente, para mantener en un nivel óptimo el
desarrollo de las actividades laborales. Para cumplir el factor colegas que brinden apoyo, se
implantarían actividades deportivas y programas sociales, con el objetivo de lograr una mejor
relación de confianza entre los compañeros de trabajo, fortaleciendo los lazos profesionales e
incrementando los niveles de productividad.
En el caso de la teoría de Herzberg, es factible aplicar en las organizaciones al permitir a
los empleados usar sus habilidades y talentos de manera sustancial; crear un ambiente laboral
donde interactúen de manera abierta y transparente; informar verbalmente la retroalimentación del
desempeño laboral; impulsar programas de reconocimiento de logros por eficiente rendimiento o
meta lograda.
Según la teoría de Vroom, para afianzar un buen rendimiento laboral, es indispensable
conservar tres tipos de relaciones que surgen dentro de las organizaciones. Esta teoría se podría
aplicar mediante una encuesta a los trabajadores que determine sus niveles de expectativas y
necesidades a fin de establecer un adecuado nivel de recompensas. Además, implementar el
reconocimiento público a aquellos trabajadores que con su desempeño sobresaliente contribuyan a
la consecución de los resultados trazados por la institución.
Respecto a la teoría de Adams, el nivel de estímulo y desempeño de un trabajador se
relaciona con su apreciación de igualdad, rectitud y justicia ejercida por la dirección de la
organización. Esta teoría podría aplicarse mediante la capacitación a la gerencia en cuanto al
equilibrio entre el rendimiento de un empleado y los beneficios recibidos, considerando la
competitividad laboral dentro y fuera de la organización, resultando en una mayor productividad y
satisfacción laboral.
Para aplicar la teoría de la autodeterminación en el trabajo en una organización militar, se
puede comenzar promoviendo un ambiente que fomente la autonomía y la toma de decisiones entre
los miembros del personal. Esto puede lograrse brindando a los oficiales la oportunidad de
participar en la planificación de operaciones y en la toma de decisiones relacionadas con sus
responsabilidades. Además, se puede incentivar el desarrollo de habilidades y competencias
individuales, ofreciendo programas de formación y entrenamiento que permitan a los oficiales
mejorar en sus áreas de interés y especialización. Por último, se puede fomentar un sentido de
comunidad y pertenencia, destacando la importancia del trabajo en equipo y la colaboración entre
los miembros del personal para alcanzar los objetivos comunes de la organización militar.
Para aplicar la teoría de los eventos situacionales en una organización militar, sería
prudente desarrollar estrategias de entrenamiento y preparación que se centren en la capacidad de
los oficiales para adaptarse y responder eficazmente a una amplia gama de situaciones en el campo
de batalla. Esto implicaría el diseño de ejercicios y simulacros que representen escenarios realistas
y diversos, desde operaciones de combate convencionales hasta situaciones de emergencia y crisis.
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Además, se podría implementar un sistema de retroalimentación y evaluación continuo
para identificar áreas de mejora y ajustar las tácticas y procedimientos en función de las lecciones
aprendidas de cada evento situacional. En última instancia, el objetivo sería fortalecer la capacidad
de la organización militar para enfrentar y superar los desafíos y obstáculos que puedan surgir en el
campo de batalla, garantizando así su eficacia y resiliencia operativa.
Finalmente, para aplicar la teoría de McClelland en las organizaciones, se podría suplir la
necesidad de logro estableciendo recompensas o algún beneficio económico para aquellos que
cumplan las metas más altas. Para suplir la necesidad de afiliación se realizarían eventos sociales
que permitan la interacción de los individuos y por último para suplir la necesidad de poder, se
realizarían eventos competitivos por áreas a fin de mostrar la capacidad de cada líder. El
completamiento de estas necesidades lograría una mayor satisfacción laboral en los individuos.
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